3 claves para impulsar el cambio cultural en tu empresa o equipo

Un par de cosas clave para identificar elementos importantes de la cultura organizacional de alguna empresa es saber los comportamientos que se fomentan de manera positiva y los que no. Veámoslo así:

Los seres humanos somos bastante predecibles a decir verdad, como muchas otras especies aprendemos con base en la imitación, pero también a partir de las historias que nos cuentan. Dependiendo la cultura del lugar donde se desenvuelve la persona aprenderá cosas distintas a otra que se encuentra en otro lugar. Por ejemplo cuando alguien llega de visita a un país nuevo, el viaje no solo será ir a visitar los lugares turísticos y tomarse las clásicas fotos sino que será un viaje de descubrimiento cultural, es decir, que los turistas van a poder ver cómo se comportan las personas de ese país, qué es lo que comen, cuáles son sus creencias y por consecuencia, la razón por la que se comportan así. Del mismo modo cuando llegamos a una empresa o especio de trabajo nuevo es complejo tratar de trasladar la cultura que se tenía anteriormente porque el contexto ha cambiado, diferentes personas, creencias y comportamientos.

Los comportamientos que tiene alguien son detonados por una estructura psicológica que inicia en las creencias, pensamientos y detona acciones o comportamientos, eso quiere decir que la cultura de una empresa la define la creencia del grupo. Cuando se está iniciando una compañía o se pretende modificar la cultura de una existente hay que tener un mapa amplio de cuáles son las creencias que tienen los trabajadores porque aunque los directivos tengan claridad en lo que creen no significa que todos creerán lo mismo. Si un trabajador cree que su trabajo es intrascendente porque nunca se le ha escuchado o preguntado por ideas, sus acciones reflejaran eso con falta de participación. Si una persona cree que es imposible que lo asciendan de puesto porque ha visto que los puestos superiores siempre llegan del exterior, su comportamiento afectará su desempeño dificultando que explote su potencial en busca de mejores oportunidades ahí dentro.

La cultura de una empresa está compuesta por todos y todas quienes se desempeñan ahí, la totalidad de las personas que interactúan día a día y los tipos de actitudes que se tienen, sin embargo a la hora de querer ‘’gestionar’’ eso no se mira así, y se voltea a ver a los líderes que trabajan en algún puesto relacionado a recursos humanos o cultura organizacional, lo cual no está mal pero no son magos con varitas mágicas que pueden cambiar a las personas, muchas veces se les deja solos en esa ardua labor.

Hay una realidad indiscutible aquí, y es que a pesar de lo que acabo de escribir en el párrafo pasado, los líderes sí deben jugar un rol crucial en la búsqueda del cambio cultural porque ellos son los que tienen la gran tarea de permear los valores y comportamientos que se quieren fomentar, pero no solo recursos humanos o cultura sino todos los de las distintas áreas como marketing, finanzas, ventas, etc. En la dimensión de los equipos que a su vez tienen otros equipos es por donde tiene que pasar pulcramente la línea de la cultura deseada, buscando que no se vicie o se malinterprete, y por esta razón resultan muy importantes las sesiones de alineación y tener una comunicación buena y constante entre líderes y directivos. Esto reduce el error al mismo tiempo que guía un cambio positivo.

¿Eres una persona que trabaja en el área de cultura o de recursos humanos de una empresa? o tal vez estés liderando equipos de otras áreas o dirigiendo tu propia compañía, si trabajas constantemente con tus líderes ¿notas que las interacciones entre las personas fomentan actitudes negativas? ¿te gustaría incentivar actitudes que generen confianza entre ellos, buena comunicación y mejor colaboración? Pon atención en los siguientes dos puntos:

1. Identifica el propósito. Todas las personas valoran más lo que hacen si conocen cuál es el propósito de sus acciones, no queremos personas que se sientan a trabajar todos los días solo por inercia, sin perseguir algo que los haga sentir motivación o aceptación para con el grupo. ¿Cuál es el fin último de lo que hacemos aquí? ¿Cómo esto ayuda al éxito de la empresa? ¿Cómo esto alimenta la autosuperación del equipo?.

2. Define los valores que quieres permear en los demás. Comúnmente están definidos en la declaración de Valores Institucionales de la empresa pero si no, siéntate con personas de tu equipo y dialoguen sobre lo siguiente ¿Qué comportamientos son necesarios para alcanzar el propósito que buscamos? ¿Qué valores deben regir esos comportamientos? Haz una lista y comunícala.

3. Establece ¿Qué comportamientos vamos a promover y cómo los vamos a promover? de igual forma ¿Qué comportamientos debemos reprobar y cómo vamos a corregirlos? Haz una lista con los 5 comportamientos que quieren promover y los 5 que reprueban. Comuníquenlo con el equipo.

Esos tres son principios fundamentales por los que debe iniciar un cambio cultural transformacional, y está de más mencionar que esos cambios no se verán en un mes o dos, sino que iniciará un proceso de inmersión profunda que tendrá que ser acompañado de resiliencia, paciencia y creatividad para promover la nueva cultura todos los días hasta alcanzar los resultados que queremos.

Por el otro lado, no se puede cambiar en su totalidad la manera en la que las personas piensan o se comportan cuando los esfuerzos por invitarlos a cambiar no han funcionado, es cuando se llega a una etapa de selección y reclutamiento de talento. Cuando una persona no comparte los valores fundamentales de la empresa se deberá buscar a alguien que sí, desde mi punto de vista a partir de elementos como su personalidad, aspiraciones y propósito de vida, no por las cualidades técnicas. Lo técnico se puede aprender mucho mejor a comparación de valores o comportamientos con los que las personas han convivido por tanto tiempo que les resulte imposible modificar.

Es común encontrar ambientes dentro de empresas que se comportan tal y como lo hacían en el inicio de la revolución industrial, donde la productividad era premiada volteando a ver los volúmenes de producción. Hoy a pesar de haber empresas de servicios el mindset sigue siendo el mismo, no porque se haya querido implementar así sino porque se imitó. Hoy en pleno 2023 es clave diseñar la cultura de las empresas poniendo a los trabajadores en el centro de las operaciones. Cuidar de las personas que están dentro hará que por inercia ellas cuiden a sus clientes.